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Wie bei allen anderen Verträgen gilt der Grundsatz „pacta sunt servanda“, d.h. Verträge sind einzuhalten.

Eine einseitige Änderungsmöglichkeit eines bereits abgeschlossenen Vertrages ist grundsätzlich nicht möglich, es bedarf dann auch der Zustimmung der Gegenseite.

Arbeitsverträge enthalten teils umfangreiche Regelungen, dessen Tragweite nicht immer leicht zu überblicken ist.
Daher ist es mitunter ratsam, bereits im Vorfeld des Abschlusses eines Arbeitsvertrages sich anwaltlich beraten zu lassen.

Es ist grundsätzlich dringend zu empfehlen, sich sowohl im Vorfeld wie auch nach Eingang einer Kündigung anwaltlich beraten zu lassen.

Die deutsche Arbeitsrecht enthält zahlreiche Schutzvorschriften, welche dem Arbeitnehmer im Einzelfall allgemeinen Kündigungsschutz (§ 1 Kündigungsschutzgesetz) sowie besonderen Kündigungsschutz (z.B. § 17 Mutterschutzgesetz, § 168 SGB IX Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen) bieten.

Aus Arbeitgebersicht kann beispielsweise eine nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz sogenannte sozial ungerechtfertigte Kündigung ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht beenden, was widerrum teils drastische finanzielle Folgen nach sich zieht.

Umgekehrt muss ein Arbeitnehmer wie oben kurz dargestellt auch nicht jede Kündigung hinnehmen. Jedoch muss grundsätzlich auch eine rechtwidrige Kündigung hingenommen werden, wenn nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung keine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht erhoben wurde.

Als Ausgleich für die Beendigung von Arbeitsverträgen werden oftmals Aufhebungsverträge oder Abwicklungsverträge abgeschlossen, welche zugleich Abfindungsvereinbarungen enthalten.

Derartiger Vereinbarungen können nicht isoliert betrachtet werden, sondern haben oftmals Auswirkungen hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld oder steuerrechtlich.

In Arbeitsverträgen findet sich oftmals der Hinweis:
“ Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Tarifvertrages XY“.

Der Inhalt des Tarifvertrages ist dem Arbeitnehmer meist unbekannt, jedenfalls ergibt sich dieser nicht aus dem Arbeitsvertrag. Die arbeitsrechtliche Beratung kann hierzu Klärung schaffen.

Arbeitslohn, Überstundenvergütung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall u. a.

Nicht jeder Arbeitgeber zahlt leider seinen Arbeitnehmer den gesetzlich oder vertraglich geschuldeten Lohn.

So wird beispielsweise im Bereich Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses teilweise nichts oder unzutreffend abgerechnet.

Nicht jeder Arbeitgeber zahlt leider seinen Arbeitnehmer den gesetzlich oder vertraglich geschuldeten Lohn.

So wird beispielsweise im Bereich Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses teilweise nichts üder unzutreffend abgerechnet.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben sowohl im laufenden Arbeitsverhältnis besondere Rechte (so z.B. Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX), als auch im Falle einer Kündigung (§ 168 SGB IX besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen).

Mutterschutz und Elternzeit sind glücklicherweise fester und etabllierter Bestandteil der arbeitsrechtlichen Praxis. Im Detail gibt es hierzu jedoch immer wieder Beratungsbedarf.

Gerne beraten wir Sie auch im Bereich des Elterngeldes.

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet ein sogenanntes Verfahren des betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) durchzuführen, sofern der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt ist.

Das Verfahren soll dazu dienen die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers zu erhalten oder zu verbessern.

Für den Fall einer später ausgesprochenen krankheitsbedingten Kündigung ist für deren Wirksamkeit von entscheidenter Bedeutung, ob und wie dieses Verfahren durchgeführt wurde.

Bereits bei Einleitung des BEM-Verfahrens ist es daher aus Arbeitgeber- und auch aus Arbeitnehmersicht wichtig, das Verfahren richtig zu betreiben.

Als Ausgleich für die Beendigung von Arbeitsverträgen werden oftmals Aufhebungsverträge oder Abwicklungsverträge abgeschlossen, welche zugleich Abfindungsvereinbarungen enthalten.

Derartiger Vereinbarungen können nicht isoliert betrachtet werden, sondern haben oftmals Auswirkungen hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld oder aus steuerlicher Sicht.